Jytyn jäsenistöstä suurin osa (n. 85 %) on naisoletettuja, joten sukupuolten välinen palkkatasa-arvo on liitollemme erittäin tärkeä asia.
Todettakoon suoraan: palkkatasa-arvon edistäminen ja edistyminen ovat edeltäneiden 20 vuoden aikana olleet hävettävän hidasta ottaen huomioon sen, kuinka tärkeästä asiasta on kyse. Sukupuolten välistä palkkaeroa on vuodesta 2000 vuoteen 2019 kavennettu vain noin 3,5 senttiä. Vuonna 2000 kaikkien naisoletettujen palkansaajien (ml. yksityinen sektori, valtio ja kunnat) ansiot prosentteina miesoletettujen palkansaajien ansioista olivat 80,6 % ja vuonna 2019 luku oli 84,1 % (Tilastokeskus, Ansiotasoindeksi).
Palkkatasa-arvon edistäminen ja edistyminen ovat edeltäneiden 20 vuoden aikana olleet hävettävän hidasta ottaen huomioon sen, kuinka tärkeästä asiasta on kyse.
Palkkaepätasa-arvoon on useita syitä. Yksi syy on se, että naiset käyttävät yhä suurimman osan perhevapaista, mikä on epäedullista uralla etenemisen ja palkkakehityksen kannalta. Perhevapaiden tasapuolisempi jakaminen edistäisi palkkatasa-arvoa. Perhevapaalainsäädäntöä uudistetaankin parhaillaan, mutta muutos vaatii muutakin kuin lainsäädäntöuudistuksen – kyse on osin asenteista ja perinteisistä sukupuolirooleista.
Syitä on muitakin. Yksi syy on tietenkin raha ja toinen syvälle rakenteisiin juurtuneet asenteet. Nimittäin huolimatta siitä, että naisjohtajien määrä on kasvanut ja naisten koulutustaso on noussut merkittävästi, palkkaero on pysynyt lähes muuttumattomana.
Vaikka osa palkkatasa-arvon toteutumista hidastavista ongelmista on rakenteissa, palkkatasa-arvoa voi (ja täytyy) edistää myös työpaikkatasolla.
Vaikka osa palkkatasa-arvon toteutumista hidastavista ongelmista on rakenteissa, palkkatasa-arvoa voi (ja täytyy) edistää myös työpaikkatasolla. Tehokkaimmiksi välineiksi sukupuolten välisen palkkaeron kaventamiseksi ovat osoittautuneet muun muassa palkkausjärjestelmät sekä tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten laatiminen työpaikoilla. Tasa-arvosuunnitelma on lain mukaan laadittava, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Tasa-arvosuunnitelman osana laaditaan palkkakartoitus, jonka avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Lain mukaan työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin, jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä.
Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhdessä henkilöstön edustajien kanssa, ja heille on turvattava tosiasialliset mahdollisuudet osallistua valmisteluun ja vaikuttaa suunnitelman sisältöön. Työpaikan luottamushenkilöillä onkin tärkeä rooli – ja nähdäkseni velvollisuus – valvoa palkkatasa-arvon edistämistä ja osallistua siihen. Myös työntekijän ja viranhaltijan on itse hyvä olla tietoinen palkkauksestaan ja sen perusteista. Jos herää epäilys palkkauksen oikeellisuudesta, se on syytä kyseenalaistaa.
Viivi Vidgren
työmarkkinalakimies
