Jytys medlem var anställd hos ett privat företag i arbetsavtalsförhållande. Medlemmens anställning sades upp mycket överraskande och arbetsgivaren meddelade inte genast vid uppsägningen ens grunderna för uppsägningen.
Senare meddelades att orsaken var beteendet på arbetsplatsen och några enstaka tillfällen där arbetsgivaren ansåg att medlemmen förfarit felaktigt. Medlemmen upplevde att uppsägningen skett på felaktiga och otillräckliga grunder vilket gjorde att medlemmen lämnade sin uppsägning för utredning till Jytys intressebevakningsavdelning.
Vid uppsägning av ett arbetsavtal är arbetsgivaren tvungen att följa arbetsavtalslagen. Frånsett vissa undantag förutsätts i arbetsavtalslagen att vid uppsägningar som har samband med arbetstagarens person är arbetsgivaren skyldig att varna arbetstagaren med hot om uppsägning och därigenom bereda personen möjlighet att rätta till sitt förfarande före uppsägningen.
Därtill ska arbetsgivaren före uppsägningen höra arbetstagaren om skälen till att anställningsförhållandet upphör. Dessa skäl ska enligt lagen vara sakliga och vägande, såsom till exempel en allvarlig överträdelse eller underlåtenhet av skyldigheter i anslutning till arbetsavtalet eller lagen.
Anmärkningsvärt i fallet var arbetsgivarens underlåtelse att höra arbetstagaren om grunderna till uppsägningen.
Arbetsgivaren hade inte varnat eller ens gett en anmärkning till medlemmen före uppsägningen av arbetsavtalet. Anmärkningsvärt i fallet var arbetsgivarens underlåtelse att höra arbetstagaren om grunderna till uppsägningen.
I ärendet skickades skrivelser med begäran om utredning till arbetsgivaren. Hur sakliga och vägande uppsägningsorsakerna hade varit förblev ifrågasatta eftersom arbetsgivaren inte i sitt svar klart specificerade vad som skett i de situationer som man hänvisade till i uppsägningsgrunderna. Gällande beteendet i arbetet hade arbetsgivaren upplevt att de meddelanden som arbetstagaren hade skickat var osakliga. Dessa meddelanden hade dock inte med beaktande av kontexten stått så mycket i strid med vad som förväntades av arbetstagaren, att man skulle ha kunnat hänvisa till dem som grund för uppsägning.
Arbetsgivaren medgav att medlemmens anställningsförhållande hade sagts upp i strid med lagen, vilket ledde till att förhandlingar om förlikningsavtal fördes. I förlikningsavtalet förband sig arbetsgivaren att betala ersättning för ogrundad upphävning av arbetsavtalet i enlighet med arbetsavtalslagen. Beloppet av denna ersättning mäts på basis av lönen under anställningstiden. I medlemmens fall kom man överens om en ersättning på över 9 000 euro.
Ari Kamppikoski
Arbetsmarknadsjurist
