Det var ett förskräckligt uppvaknande, säger Malin Gustavsson när hon beskriver sin aha-upplevelse i slutet av 1990-talet.
Hon studerade då statsvetenskap i Åbo. En vän hade lockat henne med till en kurs i genusvetenskap där man behandlade våld i parförhållanden.
– Jag kunde inte förstå att en kvinna kan bli dödad i ett parförhållande. Vi klarar inte av att ordentligt skydda dessa kvinnor. Min bild av Finland rasade då, säger Gustavsson.
Statsvetenskaperna fick bli, och Gustavsson började studera genusvetenskap. Hon ville förändra världen till en rättvisare värld.
Efter att hon utexaminerats från Helsingfors universitet började Gustavsson som konsult i sitt eget företag. År 2008 grundade hon Ekvalita Ab. Sexmannaföretaget hjälper arbetsplatser att främja jämställdhet och mångfald. Kunderna har bestått av företag, kommuner, församlingar och organisationer.
– Vi utbildar, konsulterar, ger råd och stöder processer, utvecklar metoder och producerar material, berättar Gustavsson som fungerar som verkställande direktör.
Vad är det som är fel?
Enligt Gustavssons erfarenheter anknyter problemen på arbetsplatserna ofta till osakligt bemötande, till det hur man talar eller beter sig samt till atmosfären.
Det kan också gälla hur man uppträder mot sina kunder och samarbetspartner.
– Problemen ansluter sig ofta till maktstrukturer. På arbetsplatsen kan ha förekommit en viss sorts atmosfär eller ett visst sorts sätt att tala, som ifrågasätts när människor som avviker från arbetsplatsens normer rekryteras. Situationen kan vara väldigt stressande för alla, säger Gustavsson.
Problemen ansluter sig ofta till maktstrukturer.
Ibland får inte personaladministrationen information om saker och därför har man bett Gustavsson om hjälp. Man vet inte heller hur man ska börja tala om saker.
Om ingen berättar vad det är som skaver, vad ska man då göra?
– Till exempel göra en enkät där man kan beskriva arbetsplatsens problem med atmosfären. Jag har märkt hur viktigt det kan vara att endast en utomstående har sett svaren på enkäten, svarar Gustavsson.
Sakerna kan vara mycket mångfasetterade och svåra.
– Jag bedömde nyss en utredningsprocess där man måste fundera på om det gällde konflikter, ofredande, rasism eller ärekränkning. Ibland är jag med då någonting redan har inträffat och ibland för att förebygga, förklarar Gustavsson.
Hon har märkt hur rörelsen Me Too, som fick sin början i sexuellt ofredande, hjälpte arbetsplatser att bli medvetna om att det också finns andra sätt att missbruka makt på en arbetsplats.
– På en arbetsplats kan det finnas personer som inte är ledare, men börjar leda. Deras värderingar skiljer sig från organisationens.
”Det är nu så här i den här branschen”
När en kommun har bett om hjälp av Gustavsson har orsaken i allmänhet varit osakligt beteende vid möten mellan människor. Situationer har uppstått på arbetsplatserna eller mellan kommuninvånarna och organisationen.
Som bäst hjälper Gustavsson Esbo stads kulturtjänster att åstadkomma principer om frizon. Avsikten är att möjliggöra bättre bemötanden för stadsborna. De fungerar också som verktyg för personalen i problemsituationer.
– En frizon innebär att en individ kan känna sig bekväm, trygg och respekterad till exempel i en enskild situation, tillägger Gustavsson.
Gustavsson utbildade ledningen i en församling i hur man tar upp sexuellt ofredande till diskussion såväl ur personalens som ur församlingsmedlemmarnas synvinkel.
I en annan församling fick hela personalen utbildning. Där ville man i förebyggande syfte ha utbildning i jämställt bemötande ur könssynvinkel, också gällande transsexualitet.
En frizon innebär att en individ kan känna sig bekväm, trygg och respekterad till exempel i en enskild situation.
För ett par år sedan hjälpte Gustavsson ett stort företag, där resultaten från arbetshälsoenkäter hade försvagats i snabb takt. Personalen arbetade på olika håll i landet.
Man visste inte om problemet hängde ihop med avdelningen eller orten. I enkäten tillfrågades personalen på vilket sätt det i vardagen tar sig uttryck att människorna inte värdesätter varandra.
Till svar fick man en bunt olika saker som hängde samman med hur arbetet fördelades, språkbruket och sexuellt ofredande.
De anställda tackade för att man äntligen lyssnade på dem.
Svaren visade var problemen låg. Gustavssons team byggde upp tio oidentifierbara beskrivningar utifrån exemplen och presenterade dem för företagets ledning.
– Först sa ledningen att ”detta kan inte vara vår organisation”. Cheferna fick utbildning i hur man ska diskutera med de anställda i de exempel som kommit fram, förklarar Gustavsson.
Ibland har organisationens ledning försvarat sig med att säga att ”det är nu så här i den här branschen”.
Enligt Gustavsson är det en förklaring med vilken man berättigar dåligt verksamhetssätt. Ett annat försvar är att på arbetsplatsen ”måste man tåla” någonting. Det måste man inte.
– Det är alltid problematiskt om medlemmarna i en arbetsgemenskap är alltför lika varandra. Då finns det en risk för att atmosfären blir trång och avvisande om en utomstående försöker komma med.
Den svåra, svåra kritiken
Alla anser sig själv vara en god typ som inte diskriminerar någon. Uppfattningen utgör den största vanföreställningen och det största hindret för jämlikhet.
– Man har den uppfattningen att det är hos de andra som problemet ligger, en annan avdelning, en annan generation eller en annan bransch.
Det saknas självkritik och förståelse för det att vi alla har omedvetna uppfattningar utifrån vilka vi åstadkommer ojämställdhet och ojämlikhet, säger Gustavsson.
Man har den uppfattningen att det är hos de andra som problemet ligger, en annan avdelning, en annan generation eller en annan bransch.
Hon betonar att man borde kunna ta emot kritik. Man ska inte ta det personligt – annars förändras inte atmosfären.
– Man ska inte försvara sig, inte förneka utan lyssna. Man måste ta sitt ansvar och be om förlåtelse.
När man framför kritik borde man först beskriva händelseförloppet.
– Man ska kritisera handlingar, aldrig människor. Till sist ska man försöka få en lösning på ärendet. Det kan också vara det att man på arbetsplatsen diskuterar termer som kan upplevas kränkande.
Enligt Gustavsson är det väsentligt att förstå att var och en av oss någon gång kan överskrida gränsen för vad som är lämpligt, bete sig illa och göra fel.
Vi är inte hela tiden bara goda människor, även om vi så önskar. Stress försvagar atmosfären och då beter vi oss inte alltid i enlighet med våra egna och organisationens värderingar.
Berätta att du uppskattar!
Enligt Gustavsson borde varje team diskutera hur arbetsplatsens värderingar syns i praktiken. Överhuvudtaget ska man skapa lägen och platser där man kan diskutera saker.
– Hur respekterar vi varandra? För många är det viktigt att man säger ”god morgon” på morgonen. Att ge varandra beröm inom teamet är mycket viktigt. Vi kan lära oss av varandra och säga att ”du har faktiskt ett jättefint sätt att ge beröm”, konkretiserar Gustavsson.
– Det är viktigt att kunna förmedla vår uppskattning till andra högt och att kunna ta emot beröm. Det är bra att öva på det!
Nykomlingen kan plötsligt bli ett problem, även om attitydproblem gentemot andra redan har funnits. Nykomlingen gör det bara synligt.
Just nu hoppas man på att få mycket ny arbetskraft från utlandet till Finland. Gustavsson frågar sig hurdana människor som ryms in på arbetsplatserna? Det är bra att tala om det.
– Nykomlingen kan plötsligt bli ett problem, även om attitydproblem gentemot andra redan har funnits. Nykomlingen gör det bara synligt. Därför anser jag att förebyggande åtgärder är viktiga.
Gustavsson anser att det är bra om personaladministrationen diskuterar med nykomlingarna genast under de första veckorna.
– Vilka styrkor och utmaningar ser de? Det är ett sätt att få en utomstående synpunkt på arbetsplatsen.
Gustavsson betonar att en arbetsplats som utvärderar sig själv utgör en fortgående process, inte bara en punkt på en kontrollista.
– Om man inte reder ut problemen inom arbetsgemenskapen, syns det också i företagets eller kommunens tjänster, kundmöten eller produkter.
