Irtisanominen henkilöperusteella edellyttää, että työntekijä rikkoo tai laiminlyö sellaisia velvoitteita, jotka ovat työsuhteessa olennaisia. Kaikki velvoitteet eivät ole olennaisia velvoitteita, vaan velvoitteita arvioidaan aina tapauskohtaisesti riippuen työntekijän tehtävistä. Jos työntekijä rikkoo sellaista velvoitetta, joka ei ole työsuhteessa olennainen, työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää. Lisäksi edellytetään sitä, että velvoitetta on rikottu vakavalla tavalla. Jos rikkominen pikemminkin johtuu ajattelemattomuudesta, työsuhdetta ei voi irtisanoa.
Pääsääntöisesti irtisanominen henkilöperusteella edellyttää, että työntekijä on saanut aiemmin varoituksen samasta tai samankaltaisesta rikkeestä ja sama rike toistuu. Merkityksellistä siis on, ovatko varoitus ja irtisanominen tapahtuneet samankaltaisesta rikkeestä. Varoitus laskee irtisanomiskynnystä merkittävästi.
Irtisanomisilmoituksessa työnantaja vetosi luottamuspulaan, huonoon käytökseen sekä siihen, että työntekijän toiminta rikkoo työvelvoitetta. Muutama kuukausi ennen irtisanomista työntekijää oli kirjallisesti muistutettu hänen työtehtävistään. Irtisanomisen yhteydessä työnantaja oli väittänyt, että muistutus olisi ollut varoitus. Jytyn näkemyksen mukaan kyseessä ei kuitenkaan ole ollut varoitus. Jos kyseessä olisi ollut varoitus, siinä olisi pitänyt tuoda jollain tavalla ilmi se, että samanlainen käytös voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Tällaista mainintaa ei kyseisessä muistutuksessa ollut. Lisäksi muistutuksessa ei puhuttu varoituksesta mitään.
Noin vuosi ennen irtisanomista työnantajalle oli tullut uusi johtaja. Irtisanotun työntekijän ja uuden johtajan välillä oli ollut henkilökemiaan liittyviä ongelmia. Lopulta asia päättyi siihen, että työnantaja irtisanoi työntekijän. Asia sovittiin oikeudenkäynnin välttämiseksi, ja työnantaja maksoi työntekijälle noin 15 000 euron korvaukset.
Heikki Wilén
Työmarkkinalakimies, Jyty
