Yritys oli irtisanonut pitkän työuran tehneen jäsenemme asiakaspalvelutehtävästä tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella. Työnantaja oli ennen irtisanomista laittanut kaikki samaa työtä tehneet työntekijät hakemaan uudelleen paikkojaan ”uudelleenjärjestelyn” vuoksi.
Käytännössä haettava tehtävä ei muuttunut aiemmasta kuin siten, että tehtävässä edellytettiin sujuvaa englannin kielen taitoa ja toimipisteen vaihtelua. Jäsen oli tehtävässään käyttänyt aiemmin jo englannin kieltä, ja hän oli aloittanut työt aikoinaan nimenomaan eri toimipisteiden tuuraajana.
Jäsen haki ”uutta” tehtävää, mutta saikin muutaman viikon päästä tietää, että hänet irtisanotaan. Jäsen otti heti yhteyttä luottamusmieheen, ja hänen kauttansa juttu eteni Jytyn lakimiehen pöydälle.
Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, kun työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin työtehtäviin. Kyse on työnantajan velvollisuudesta tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta muuhun työhön. Velvoitetta ei voida täyttää laittamalla työntekijät hakemaan omia paikkojansa.
Työsopimusta ei saa irtisanoa, kun työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin työtehtäviin.
Työnantaja vetosi irtisanomisperusteena mm. siihen, että jäsenen kielitaito ei olisi riittävä tähän ”uuteen” työtehtävään. Työsuhteen aikana yritys oli testannut henkilöstön kielitaidon, ja jäsenen kielitaito oli ulkopuolisella testaajalla todettu hyväksi. Työtuomioistuin on ratkaisussa TT 2011-87 todennut, että työntekijän osoittaessa valmiudet vieraan kielen käyttöön, on työnantajalla velvollisuus sijoittaa irtisanomisuhan alla oleva työntekijä toisiin työtehtäviin, vaikka toisissa työtehtävissä vieraan kielen käyttö olisi aiempia työtehtäviä laajempaa.
Jäsenen irtisanomisaikana ilmeni vielä, että yritys vakinaisti määräaikaisia työntekijöitä kyseisiin työtehtäviin. Työsopimuslaki toteaa selvästi, että irtisanomisperustetta ei ole olemassa silloin, kun työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin. Määräaikainen työntekijä rinnastetaan oikeuskäytännössä uuteen työntekijään. Irtisanomisuhan alla oleva vakituinen työntekijä on asetettava etusijalle työntekijän valinnassa, kun kyse on hänelle soveltuvasta työstä.
Ammattiliitto Jyty riitautti irtisanomisen, ja asiassa tehtiin lopulta sovinto. Jäsen sai reilun 30 000 euron korvauksen työsuhteen perusteettomasta päättymisestä.
Anniina Kannelsuo
Työmarkkinalakimies
