Se oli kauhea herätys, Malin Gustavsson kuvailee ahaa-hetkeään 1990-luvun lopulla.
Hän opiskeli tuolloin valtiotieteitä Turussa. Ystävä oli houkutellut hänet sukupuolentutkimuksen kurssille, joka käsitteli väkivaltaa parisuhteissa.
– En voinut ymmärtää, että nainen voi tulla tapetuksi parisuhteessa. Emme pysty kunnolla suojelemaan näitä naisia. Kuvani Suomesta romahti, Gustavsson muistelee.
Valtiotieteet jäivät, ja Gustavsson alkoi opiskella sukupuolentutkimusta. Hän halusi muuttaa maailmaa oikeuden- mukaisemmaksi.
Valmistuttuaan Helsingin yliopistosta Gustavsson aloitti konsulttina omassa yrityksessään. Vuonna 2008 hän perusti Ekvalita Ab:n. Kuuden henkilön yritys auttaa työyhteisöjä edistämään tasa-arvoa ja moninaisuutta. Asiakkaana on ollut yrityksiä, kuntia, seurakuntia ja järjestöjä.
– Me koulutamme, konsultoimme, annamme neuvoja ja tuemme prosesseissa, kehitämme menetelmiä ja tuotamme materiaaleja, toimitusjohtajana toimiva Gustavsson kertoo.
Mikä on vialla?
Gustavssonin kokemusten mukaan työyhteisöjen ongelmat liittyvät usein epäasialliseen kohtaamiseen, siihen, miten puhutaan tai toimitaan sekä ilmapiiriin.
Kyse voi olla myös asiakkaiden tai yhteistyökumppanien kohtaamisesta.
– Ongelmat liittyvät usein valtarakenteisiin. Työpaikalla on voinut olla tietynlainen ilmapiiri tai puhetapa, joka kyseenalaistuu, kun sinne palkataan työpaikan normeista poikkeavia ihmisiä. Tilanne voi olla hyvin stressaava kaikille, Gustavsson kuvailee.
Joskus henkilöstöhallinnolle ei kerrota asioita, ja siksi Gustavsson on pyydetty apuun. Ei myöskään tiedetä, miten asioista voidaan alkaa keskustella.
Ongelmat liittyvät usein valtarakenteisiin.
Jos kukaan ei kerro, mikä hiertää, mitä silloin tehdään?
– Esimerkiksi tehdään kysely, jossa voi kuvailla työilmapiirin ongelmia. Olen huomannut, miten tärkeää voi olla se, että vain ulkopuolinen on nähnyt kyselyn vastaukset, Gustavsson vastaa.
Asiat saattavat olla hyvin monisäikeisiä ja vaikeita.
– Arvioin äsken erästä selvitysprosessia, jossa piti miettiä, onko kyse konfliktista, häirinnästä, rasismista vai kunnianloukkauksesta. Joskus olen mukana, kun jotakin on jo tapahtunut ja joskus ennaltaehkäisemässä, Gustavsson selvittää.
Hän on huomannut, että seksuaalisesta häirinnästä liikkeelle lähtenyt Me Too -liike auttoi työyhteisöjä näkemään muitakin tapoja, miten valtaa voidaan käyttää väärin työyhteisössä.
– Työpaikalla voi olla henkilöitä, jotka eivät ole johtajia, mutta alkavat johtaa. Heillä on eri arvot kuin organisaatiolla.
”Tällä alalla on tällaista”
Kun kunta on pyytänyt Gustavssonia apuun, yleensä silloinkin syynä ovat olleet epäasialliset kohtaamiset. Tilanteita on syntynyt työyhteisössä tai kuntalaisten ja organisaation välillä.
Parhaillaan Gustavsson auttaa Espoon kaupungin kulttuuripalveluja tuottamaan turvallisen tilan periaatteita. Tarkoitus on mahdollistaa parempia kohtaamisia kaupunkilaisille. Ne toimivat myös henkilökunnan työkaluina ongelmatilanteissa.
– Turvallinen tila tarkoittaa sitä, että yksilö voi tuntea olonsa mukavaksi, turvalliseksi ja kunnioitetuksi esimerkiksi yksittäisessä tilaisuudessa, Gustavsson lisää.
Erään seurakunnan johtoa Gustavsson koulutti siinä, miten seksuaalinen häirintä otetaan puheeksi sekä henkilökunnan että seurakuntalaisten näkökulmasta.
Toisessa seurakunnassa koulutusta sai koko henkilökunta. Siellä haluttiin ennaltaehkäisevää oppia tasa-arvoisesta kohtaamisesta sukupuolen, myös transsukupuolen, näkökulmasta.
Turvallinen tila tarkoittaa sitä, että yksilö voi tuntea olonsa mukavaksi, turvalliseksi ja kunnioitetuksi esimerkiksi yksittäisessä tilaisuudessa
Pari vuotta sitten Gustavsson auttoi isoa yritystä, jonka hyvinvointikartoituksen tulokset olivat heikentyneet nopeasti. Henkilöstö työskenteli eri puolilla maata.
Ei tiedetty, liittyikö ongelma osastoon vai paikkakuntaan. Kyselyssä henkilöstöltä kysyttiin, millä tavalla arjessa näkyy se, etteivät ihmiset arvosta toisiaan.
Vastaukseksi tuli nippu erilaisia asioita, jotka liittyivät töiden jakautumiseen, kielenkäyttöön ja seksuaaliseen häirintään.
Työntekijät kiittivät, että heitä kuultiin vihdoin.
Vastaukset paljastivat, missä ongelmat olivat. Gustavssonin tiimi rakensi esimerkeistä kymmenen tunnistamatonta kuvausta ja esitteli ne yrityksen johdolle.
– Ensin johto sanoi, että ”tämä ei voi olla meidän organisaatiomme”. Esihenkilöt saivat koulutusta siinä, miten työntekijöiden kanssa keskustellaan esille tulleissa esimerkeissä, Gustavsson selvittää.
Joskus organisaation johto on puolustautunut sanomalla, että ”tällä alalla on tällaista”.
Gustavssonista se on selitys, jolla oikeutetaan huonoa toimintatapaa. Toinen puolustus on, että työyhteisössä ”täytyy sietää” jotakin. Ei täydy.
– On aina ongelmallista, jos työyhteisön ihmiset ovat liian samankaltaisia. Silloin on riskinä, että ilmapiiristä tulee ahdas ja torjuva, jos ulkopuolinen yrittää tulla mukaan.
Vaikea, vaikea kritiikki
Jokainen pitää itseään hyvänä tyyppinä, joka ei syrji ketään. Käsitys on työyhteisöjen suurin harhaluulo ja yhdenvertaisuuden este.
– Ajatellaan, että muissa on se ongelma, toisella osastolla, toisessa sukupolvessa tai toisella alalla.
– Puuttuu itsekritiikkiä ja ymmärrystä siitä, että kaikilla meillä on tiedostamattomia käsityksiä, joiden perusteella tuotamme epätasa-arvoa ja epäyhdenvertaisuutta, Gustavsson tietää.
Ajatellaan, että muissa on se ongelma, toisella osastolla, toisessa sukupolvessa tai toisella alalla.
Hän korostaa, että kritiikkiä pitäisi osata ottaa vastaan. Sitä ei pidä ottaa henkilökohtaisesti – muuten ilmapiiri ei muutu.
– Ei pidä puolustella, ei kieltää vaan kuunnella. On otettava vastuu ja pyydettävä anteeksi.
Kun kritiikkiä esitetään, ensin olisi nimettävä se, mitä on tapahtunut.
– Kritisoidaan tekoa, ei koskaan ihmistä. Lopuksi yritetään saada asiaan ratkaisu. Se voi olla myös se, että työyhteisössä keskustellaan termeistä, jotka voidaan kokea loukkaaviksi.
Gustavssonin mielestä on oleellista ymmärtää, että jokainen meistä voi joskus ylittää sopivuuden rajat, käyttäytyä väärin ja tehdä virheitä.
– Emme ole koko ajan vaan hyviä ihmisiä vaikka haluaisimme. Stressi heikentää ilmapiiriä, emmekä aina silloin toimi omien ja organisaation arvojen mukaisesti.
Kerro, että arvostat!
Gustavssonin mielestä jokaisen tiimin pitäisi keskustella siitä, miten työpaikan arvot näkyvät käytännössä. On ylipäänsä luotava tilanteet ja paikat, joissa asioista voidaan keskustella.
– Miten kunnioitamme toisiamme? Monille on tärkeätä, että sanotaan aamulla ”hyvää huomenta”. Toistemme kiittäminen tiimissä on hyvin tärkeätä. Voimme oppia toisiltamme ja sanoa, että ”sinulla on tosi hyvä tapa kiittää”, Gustavsson konkretisoi.
– On tärkeää pystyä kertomaan arvostuksemme toisille ääneen ja pystyä ottamaan kiitos vastaan. Sitä on hyvä harjoitella!
Uusi tulija saattaa olla yhtäkkiä ongelma, vaikka asenneongelmia muita kohtaan on ollut jo olemassa. Tulija vain paljastaa sen.
Suomeen toivotaan juuri nyt paljon uutta työvoimaa muualta. Gustavsson kysyykin, minkälaisia ihmisiä työpaikoille mahtuu? Siitä on hyvä puhua.
– Uusi tulija saattaa olla yhtäkkiä ongelma, vaikka asenneongelmia muita kohtaan on ollut jo olemassa. Tulija vain paljastaa sen. Siksi näen ennaltaehkäisyn tärkeäksi.
Gustavssonin mielestä henkilöstöhallinnon on hyvä keskustella uusien tulijoiden kanssa heti ensimmäisten viikkojen aikana.
– Mitä vahvuuksia tai haasteita he näkevät? Se on yksi tapa saada ulkopuolista näkökulmaa työyhteisöön.
Gustavsson korostaa, että itseään arvioiva työyhteisö on jatkuva prosessi, ei vain yksi tarkistuslistan kohta.
– Jos työyhteisön ongelmia ei selvitetä, se näkyy myös yrityksen tai kunnan palveluissa, asiakaskohtaamisissa tai tuotteissa.
