Korkein oikeus (KKO) on antanut tänä vuonna mielenkiintoisen ratkaisun koskien työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muuttamisen edellytyksiä ja menettelytapoja. Ratkaisu KKO:2021:17 koskee työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muuttamisen ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yt-laki) välistä suhdetta.
Ratkaisun mukaan työnantaja, joka on työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteen olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yt-lain 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä, on velvollinen suorittamaan työntekijöille yt-lain mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olisi muutoksen seurauksena päättyneet.
Tapauksessa oli kyse kantajien taukokäytäntöön (oikeuteen ruokailla työaikana) liittyvästä muutoksesta, jonka perusteella työnantaja oli käynyt neuvottelut yt-lain 6 luvun mukaisesti ennen muutoksen toteuttamista. Sekä käräjäoikeus että hovioikeus päätyivät siihen, että noudatettu taukokäytäntö oli muodostunut työsuhteen olennaiseksi ehdoksi ja tämän johdosta muutoksesta olisi tullut neuvotella yt-lain 8 luvun säännösten mukaisesti. Käräjäoikeus ja hovioikeus päätyivät kuitenkin eri tulkintaan sen osalta, olivatko kantajat oikeutettuja yt-lain mukaiseen hyvitykseen vaiko eivät.
Mikäli työnantaja laiminlyö neuvotteluiden käymisen yt-lain 8 luvun mukaisesti, on työntekijällä oikeus yt-lain mukaiseen hyvitykseen riippumatta siitä, onko hänen työsuhteensa päättynyt muutoksen seurauksena.
KKO:ssa oli siten kysymys siitä, oliko kantajilla oikeus yt-lain 62 §:n mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ollut irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Hyvitystä koskevan säännöksen sanamuodon mukaan velvollisuus maksaa hyvitystä koskee työntekijän irtisanonutta, lomauttanutta tai osa-aikaistanutta työnantajaa. KKO on todennut ratkaisun perusteluissa, että yt-lain mukainen hyvitys on seuraamus lain 8 luvun säännösten rikkomisesta. Hyvityksen tarkoituksena on korvata yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunutta henkistä loukkausta eikä aineellista vahinkoa.
Edellä mainittu tukee tulkintaa, jonka mukaan työntekijän oikeus hyvitykseen ei ole riippuvainen siitä, onko työsuhde päättynyt sen jälkeen, kun työnantaja on laiminlyönyt neuvotteluvelvoitteensa. KKO:n mukaan työsuhteen päättymisen asettaminen hyvityksen maksamisen edellytykseksi olisi myös ongelmallista työntekijän suojelun kannalta, sillä se asettaisi työntekijät hyvityksen suhteen eri asemaan sen mukaan, ovatko työntekijät hyväksyneet työsuhteen jatkumisen muuttunein ehdoin vai onko heidän työsuhteensa päättynyt heidän vastustettuaan muutosta.
Uusimman oikeuskäytännön valossa on siis selvää, että muutettaessa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa tulee neuvottelut käydä yt-lain 8 luvun säännösten mukaisesti. Mikäli työnantaja laiminlyö neuvotteluiden käymisen yt-lain 8 luvun mukaisesti, on työntekijällä oikeus yt-lain mukaiseen hyvitykseen riippumatta siitä, onko hänen työsuhteensa päättynyt muutoksen seurauksena.
Rosa Marttila
Työmarkkinalakimies
