Förändringarna i arbetslivet i dag är snabba, till och med överraskande och okontrollerbara. Det är också lite slumpmässigt vilka som i slutändan kommer att påverkas av förändringen. Tidigare hade den privata sektorn en känd resultat-eller-ut-politik. Inom den offentliga sektorn har arbetsplatserna däremot varit ganska säkra.
Nu påverkar hotet om att förlora jobbet alla.
”Vi har haft en psykologisk överenskommelse om att när man gör ett bra jobb så fortsätter arbetet. Det uppstår med rätta en stor kris när man gör sitt bästa, men ändå får sparken”, säger psykologen och psykoterapeuten Soili Poijula. Hon har bland annat skrivit böcker om hur man hanterar att förlora ett jobb.
Det uppstår med rätta en stor kris när man gör sitt bästa, men ändå får sparken.
I dag är människor mer medvetna om att ett jobb inte är säkert. Det hjälper till att hantera förändringen bättre än om uppsägningen eller förändringarna på arbetsplatsen överhuvudtaget kom som en fullständig överraskning. Detta är relaterat till resiliens, förmågan att anpassa sig till förändringar.
Att bryta den psykologiska överenskommelsen kan öka resiliensen, men också cynismen. När allt kommer omkring kan arbetet ta slut när som helst, så är det då värt att satsa på det på samma sätt som tidigare?
För de flesta människor är utkomsten motivet för att arbeta. Arbete innebär också delaktighet. Arbetslivsrelationer och arbetsgemenskapen är viktiga. Detta framkom också i en medlemsenkät som genomfördes för Jytys medlemmar i slutet av förra året. Om du förlorar ditt jobb förlorar du mer än bara din utkomst.
Människan är byggd för att reagera med skam
Många känner skam efter att ha blivit uppsagda, även om det inte är deras fel att de förlorat jobbet. Eller ens om skälen till uppsägning är förståeliga. Överhuvudtaget kan förändringar i arbetsgemenskapen undergräva tron på framtiden.
”Avsked utgör en upplevelse av att bli avvisad, och människan är byggd så att hon reagerar på avvisande med skam. Det är en mänsklig reaktion, men det är väldigt viktigt att inte fortsätta att känna skam, isolera sig och bli bitter. Ju tidigare man kommer tillbaka till samvaro med andra, desto snabbare kan man släppa skammen. Livserfarenhet brukar ge människor verktyg för att anpassa sig till förändringar, och ju mer resilient man är, desto snabbare kan man hitta balans med sig själv, säger Poijula.
Skam är en mänsklig reaktion, men det är väldigt viktigt att inte fortsätta att känna skam, isolera sig och bli bitter.
Att bygga upp resiliens utgår redan från barndomen och barndomsupplevelserna. Man kan inte ändra sin barndom, men man kan påverka sitt eget sätt att arbeta också som vuxen.
”I förlustkriser, såsom uppsägningar, är det viktigt att ha upplevelser i vardagen som väcker positiva känslor och glädje. Allt börjar med att tillgodose grundläggande behov, såsom sömn, kost och motion. Dessutom skulle det vara viktigt att kunna prata om frågor som tynger dig med dina nära och kära eller kollegor. Kamratstöd hjälper verkligen.”
Poijula betonar att man måste vara medkännande mot sig själv. Det tar tid att anpassa sig till förlusten – för vissa tar det längre tid, andra börjar se ljuset snabbare. Nya möjligheter kanske inte är omedelbart uppenbara.
Artificiell intelligens formar arbetslivet
Den pågående omvälvningen i arbetslivet är en av de största trenderna som revolutionerar arbetslivet. Digitaliseringen och den artificiella intelligensen formar hur arbetet utförs inom alla områden, och det går inte riktigt att göra uppror mot det. Det allmänna världsläget är också osäkert, för att inte tala om den ekonomiska nedgången.
Tuomo Alasoini, som forskar i den teknologiska omvälvningen av arbete och arbetsliv vid Arbetshälsoinstitutet, vill ändå dämpa stämningarna av panik.
”Det finns många missuppfattningar om hur den tekniska utvecklingen och artificiell intelligens påverkar. De påverkar vissa typer av arbetsuppgifter mycket, men få jobb kan automatiseras helt och hållet så att arbetet upphör. Det uppstår också nya typer av uppgifter. Det pratas mycket om AI”, säger forskningsprofessor Alasoini.
Vi måste dock vara beredda på förändringar, eftersom de är oundvikliga. Det lönar sig för företag, organisationer och arbetsplatser att dra sitt strå till stacken, helst redan innan det ens har blivit aktuellt med omställningsförhandlingar, permitteringar eller uppsägningar.
Alasoini leder ett forskningsprojekt för att ta reda på hurdana företag som lyckas klara av svåra organisationsförändringar. De organisationer som är involverade i projektet har genomgått stora ekonomiska anpassningsinsatser. Fusioner har till exempel brutit sönder invanda arbetsgemenskaper, nya organisationer har byggts upp och de förändringar som digitaliseringen och den artificiella intelligensen medför har tvingat fram nya sätt att arbeta.
Man måste ha en dialog redo, för en öppen atmosfär byggs inte upp över en natt.
Projektet som behandlar förändringsförmåga som framgångsfaktor, ”Muutoskyvykkyys menestystekijänä”, är fortfarande i sin linda, men man kan redan se att de undersökta företagen har gemensamma egenskaper. De har bland annat en stark laganda i arbetsgemenskapen såväl mellan arbetstagare som arbetsgivarrepresentanter. Det finns ett förtroende på båda sidor, så att man talar om saker och ting utan att gå som katten kring het gröt och kallar saker vid deras rätta namn. Det finns ambition, skicklighet och vilja att dra åt samma håll.
”Det betyder inte att man inte har tagit förändringssituationer hårt. De har krävt mycket. Men man har uppmuntrat varandra, det har funnits laganda och framtidstro. Många gemenskaper har varit självstyrande och de anställda har varit redo att utvidga sina arbetsbeskrivningar efter behov”, säger Alasoini.
När det finns en atmosfär av förtroende i organisationen har hela gemenskapen, inklusive ledare och chefer, bättre förutsättningar att samarbeta i en förändringssituation än i en gemenskap där inställningen är misstroget avvaktande.
”Man måste ha en dialog redo, för en öppen atmosfär byggs inte upp över en natt. Det tar tid och kräver övning. Studier visar tydligt att i organisationer där det finns en fungerande dialog, mår personalen generellt bättre och arbetet är resultatrikt och produktivt.”
Vem har råd med skadat rykte?
När förändringar i arbetslivet är oundvikliga skulle Alasoini och Poijula fästa särskild uppmärksamhet vid hur förändringssituationer hanteras. Görs de på ett socialt och mänskligt hållbart sätt? Till exempel, hurdant stöd får de som blivit uppsagda? Och hur är det med dem som behåller sina jobb?
”Det är obegripligt att vi inte inser betydelsen av human hantering av förändringssituationer. Det inverkar ju också på organisationens rykte”, säger Alasoini.
Dåligt hanterade förändringssituationer utgör mentalt underkuvande.
I sociala medier sprids dåliga erfarenheter lätt. Och även om man inte pratar om det offentligt, berättar man för sina vänner om dåliga erfarenheter på jobbet, eller så förmedlas ens cyniska attityd på annat sätt i talet. Det råder brist på arbetskraft inom många sektorer, om inte nu så i framtiden. Man kan bara fråga sig, lockar en organisation som behandlar sina anställda illa till sig talanger?
Soili Poijula jämför dåligt skötta uppsägningar med en situation där det finns problem med säkerheten på arbetsplatsen, till exempel fysisk exponering för gifter.
”Det finns tydliga och snabba rutiner för förgiftningsfall. Dåligt hanterade förändringssituationer utgör mentalt underkuvande. Dessutom skulle uppsägningar som hanteras på ett humant sätt hjälpa dem som har förlorat sina jobb att ta kontroll över sina liv och ta sig igenom situationen snabbare. Det skulle också vara ekonomiskt smart”, säger Poijula.
