Työelämän muutokset ovat nykyisin nopeita, jopa yllätyksellisiä ja hallitsemattomia. On vähän sattumanvaraistakin, keneen muutos lopulta kohdistuu. Aiemmin yksityissektorilla oli kaikkien tiedossa tulos tai ulos -käytäntö. Julkisella sektorilla työpaikat ovat kuitenkin olleet varsin varmoja.
Nyt työpaikan menetyksen uhka koskee kaikkia.
”Meillä on ollut vallalla psykologinen sopimus, että kun tekee työnsä hyvin, työt jatkuvat. Syntyy oikeutetusti aikamoinen kriisi, kun tekee parhaansa, mutta saa silti potkut”, sanoo psykologi ja psykoterapeutti Soili Poijula. Hän on kirjoittanut kirjoja muun muassa työpaikan menettämisestä selviämisestä.
Syntyy oikeutetusti aikamoinen kriisi, kun tekee parhaansa, mutta saa silti potkut.
Nykyään ihmiset ovat aiempaa tietoisempia siitä, ettei työpaikka ole varma. Se auttaa selviämään muutoksesta paremmin, kuin jos irtisanominen tai ylipäätään muutokset työpaikalla tulisivat täysin yllätyksenä. Tämä liittyy resilienssiin, kykyyn sopeutua muutokseen.
Psykologisen sopimuksen rikkoutuminen voi kasvattaa resilienssiä mutta myös kyynisyyttä. Työhän voi loppua milloin tahansa, joten kannattaako siihen panostaa samalla tavoin kuin aiemmin.
Suurimmalle osalle työnteon motiivi on toimeentulo. Työ merkitsee myös osallisuutta. Työelämän ihmissuhteet ja työyhteisö ovat tärkeitä. Tämä kävi ilmi myös viime vuoden lopussa Jytyn jäsenille tehdyssä kyselyssä. Jos työn menettää, menettää enemmän kuin pelkän toimeentulon.
Ihminen on rakennettu reagoimaan häpeällä
Moni kokee häpeää irtisanomisen jälkeen, vaikka työn menettäminen ei olisi omaa syytä. Tai vaikka syyt irtisanomiselle olisivat ymmärrettäviä. Ylipäätään muutokset työyhteisössä voivat horjuttaa luottamusta tulevaan.
”Irtisanominen on hylkäämiskokemus, ja ihminen on rakennettu reagoimaan hylkäämiseen häpeällä. Se on inhimillinen reaktio, mutta on todella tärkeää, ettei jää häpeän valtaan, eristäydy ja katkeroidu. Mitä nopeammin pääsee jälleen muiden joukkoon, sitä nopeammin häpeästäkin pääsee irti. Elämänkokemus tuo ihmiselle yleensä työkaluja sopeutua muutoksiin, ja mitä resilientimpi on, sitä nopeammin löytyy myös tasapaino itsensä kanssa”, Poijula sanoo.
Resilienssin rakentuminen lähtee jo lapsuudesta ja lapsuuden kokemuksista. Lapsuuttaan ei voi muuttaa, mutta omiin toimintatapoihin voi vaikuttaa aikuisenakin.
Häpeä on inhimillinen reaktio, mutta on todella tärkeää, ettei jää häpeän valtaan, eristäydy ja katkeroidu.
”Menetyskriiseissä, kuten irtisanomisissa, on tärkeää, että arjessa olisi kokemuksia, jotka synnyttävät myönteisiä tunteita ja iloa. Kaikki lähtee perustarpeiden tyydyttämisestä, unesta, ravinnosta ja liikunnasta. Sen lisäksi olisi tärkeä saada puhua mieltä painavista asioista läheisten tai kollegoiden kanssa. Vertaistuesta on oikeasti apua.”
Poijula painottaa, että itselleen on oltava myötätuntoinen. Menetykseen sopeutuminen vie aikaa – toisilla pitempään, toisilla valoa alkaa näkyä nopeammin. Uusia mahdollisuuksia ei välttämättä pysty heti näkemään.
Tekoäly muovaa työelämää
Tämänhetkinen työelämän murros on yksi suurimmista työelämää mullistavista muutostrendeistä. Digitalisaatio ja tekoäly muovaavat työn tekemisen tapoja kaikilla aloilla, eikä sitä vastaan voi oikein edes kapinoida. Yleinen maailmantilannekin on epävarma, talouden taantumasta puhumattakaan.
Työn ja työelämän teknologista murrosta Työterveyslaitoksella tutkiva Tuomo Alasoini toppuuttelee silti paniikkimielialaa.
”Teknologisen kehityksen ja tekoälyn vaikutuksiin liittyy paljon harhakäsityksiä. Tietynlaisiin tehtäviin ne vaikuttavat paljonkin, mutta harvoja töitä voidaan kokonaan automatisoida niin, että työt loppuisivat. Syntyy myös uudenlaisia tehtäviä. Tekoälypuheessa on paljon hypeä mukana”, tutkimusprofessori Alasoini sanoo.
Muutoksiin on kuitenkin varauduttava, sillä ne ovat vääjäämättömiä. Yritysten, organisaatioiden ja työyhteisöjen kannattaa tehdä osansa, ja mielellään jo ennen kuin muutosneuvotteluja, lomautuksia tai irtisanomisia on edes väläytelty.
Alasoini vetää tutkimushanketta, jossa selvitetään, millaisia ovat yritykset, jotka selättävät onnistuneesti vaikeita organisaatiomuutoksia. Hankkeen organisaatioilla on ollut suuria taloudellisia sopeuttamistoimia. Esimerkiksi fuusiot ovat rikkoneet totuttuja työyhteisöjä, on rakennettu uusia organisaatioita ja digitalisaation sekä tekoälyn tuomat muutokset ovat pakottaneet uudenlaisiin työtapoihin.
Muutoskyvykkyys menestystekijänä -hanke on vielä aivan alkutekijöissään, mutta jo nyt nähdään, että tutkittavilla yrityksillä on yhteisiä piirteitä. Niissä on muun muassa vahva yhteishenki työyhteisössä niin työntekijöiden kuin työnantajan edustajien välillä. On luottamusta puolin ja toisin, että asioista puhutaan kiertelemättä ja niiden oikeilla nimillä. On halua, taitoa ja tahtoa puhaltaa yhteen hiileen.
Keskusteluyhteys on oltava valmiina, sillä avointa ilmapiiriä ei rakenneta hetkessä. Se vaatii aikaa ja opettelua.
”Tämä ei tarkoita sitä, etteivätkö ihmiset olisi ottaneet muutostilanteita raskaasti. Ne ovat vaatineet paljon. Ihmiset ovat kuitenkin kannustaneet toinen toisiaan, on ollut yhteishenkeä ja uskoa tulevaan. Monessa yhteisössä on ollut itseohjautuvuutta, ja työntekijät ovat olleet valmiita laajentamaan tehtävänkuvaansa tarpeen mukaan”, Alasoini sanoo.
Kun organisaatiossa on luottamuksen ilmapiiri, koko yhteisö, johtajia ja esihenkilöitä myöten, pystyy muutostilanteessa tekemään paremmin yhteistyötä kuin kyräilevässä yhteisössä.
”Keskusteluyhteys on oltava valmiina, sillä avointa ilmapiiriä ei rakenneta hetkessä. Se vaatii aikaa ja opettelua. Tutkimukset osoittavat selvästi, että organisaatiot, joissa vuoropuhelu toimii, henkilöstö voi ylipäätään paremmin ja tekeminen on tuloksellista ja tuottavaa.”
Kenellä on varaa mainehaittaan?
Kun muutokset työelämässä ovat vääjäämättömiä, Alasoini ja Poijula kiinnittäisivät erityistä huomiota siihen, miten muutostilanteet hoidetaan. Tehdäänkö ne sosiaalisesti ja inhimillisesti kestävällä tavalla? Minkälaista tukea esimerkiksi irtisanotut saavat? Entä työpaikan säilyttävät?
”On käsittämätöntä, ettei meillä tajuta, mikä merkitys on sillä, että muutostilanteet hoidettaisiin inhimillisesti. Sillähän on vaikutusta myös organisaation maineeseen”, Alasoini sanoo.
Huonosti hoidetut muutostilanteet ovat henkistä altistamista.
Sosiaalisessa mediassa huonot kokemukset leviävät herkästi. Ja vaikka asiasta ei puhuisikaan julkisesti, työpaikan ikävistä kokemuksista kertoo ystävilleen tai kyyninen asenne välittyy puheesta muuten. Monella alalla on pulaa työvoimasta, jos ei nyt, niin tulevaisuudessa. Voi vain kysyä, houkutteleeko huonosti työntekijöitään kohteleva organisaatio osaajia?
Soili Poijula vertaa huonosti hoidettuja irtisanomisia tilanteeseen, jossa työpaikalla on työturvallisuusongelmia, kuten fyysisiä altistuksia myrkyille.
”Myrkytystapauksiin on selkeät ja nopeat toimintatavat. Huonosti hoidetut muutostilanteet ovat henkistä altistamista. Sitä paitsi inhimillisesti hoidetut irtisanomiset auttaisivat työpaikan menettäneitä ottamaan elämänsä ohjakset käsiinsä ja selviytymään tilanteesta nopeammin. Se olisi kansantaloudellisestikin fiksua”, Poijula sanoo.
