Vad hände?
En Jyty-medlems sjukfrånvaro har utan avbrott pågått i ett drygt år, efter vilket arbetsgivaren beslöt att säga upp medlemmens arbetsavtal på grund av väsentlig och långvarig försvagning av arbetsförmågan. I medlemmens arbetsförmåga hade under uppsägningstiden skett för-ändringar, men arbetsgivaren hade inte efter att ha fått denna information dragit tillbaka upp-sägningen. Medlemmen kontaktade Jytys anställningsrådgivning och ville veta om uppsäg-ningen hade varit lagenlig.
Vad säger lagstiftningen?
Enligt arbetsavtalslagen kan man inte som saklig och vägande uppsägningsgrund hålla en arbetstagares sjukdom, skada eller olycka, om inte hens arbetsförmåga på grund av dessa minskat väsentligt och så långvarigt att man av arbetsgivaren rimligtvis inte kan kräva en fort-sättning av avtalsförhållandet.
Före uppsägning av ett arbetsavtal på grund av sjukdom måste arbetsgivaren utreda huruvida uppsägningen kan undvikas genom att placera arbetstagaren i annat arbete. Dessutom kan man också behöva bedöma i jämställdhetslagen avsett behov av rimliga anpassningar, om sjukfrånvaron har berott på funktionsnedsättning eller en långvarig sjukdom som faller inom dess definition.
Arbetsgivaren är skyldig att följa med utvecklingen av arbetstagarens arbetsoförmåga under hela uppsäg-ningstiden, och en tilläggsutredning om arbetsförmågan som getts under uppsägningstiden måste beaktas.
När uppfyllandet av uppsägningsgrunden bedöms måste sjukdomens längd före uppsägning-en samt läkarens prognos för hur länge sjukdomen kommer att räcka beaktas. Arbetsgivaren är skyldig att följa med utvecklingen av arbetstagarens arbetsoförmåga under hela uppsäg-ningstiden, och en tilläggsutredning om arbetsförmågan som getts under uppsägningstiden måste beaktas. Om arbetsförmågan eller återhämtningsprognosen väsentligt förbättras un-der uppsägningstiden måste uppsägningen tas tillbaka.
Hur löstes ärendet?
Jyty ansåg att det inte fanns någon grund till uppsägning på grund av de förändringar i med-lemmens arbetsförmåga som skett under uppsägningstiden. Arbetsgivaren hade inte heller utrett behovet av rimliga anpassningar såsom avses i bland annat jämställdhetslagen. I ären-det hölls förlikningsförhandlingar med arbetsgivaren, och slutresultatet blev att arbetsgivaren betalade medlemmen ungefär 35 000 euro i ersättning för omotiverad avslutning av anställning.
Rosa Marttila
Jytys arbetsmarknadsjurist