På de flesta arbetsplatser börjar mångformighet redan vara en alldeles alldaglig sak. Förenklat betyder det att arbetstagarna sinsemellan är olika. Det finns anställda i olika åldrar, olika kön, olika etniska bakgrunder och sexuella inriktningar men också varierande familjesituationer, neuropsykiatriska egenskaper samt olika språk, religioner, övertygelser och utbildningsbakgrunder.
“Mångformighet uppfattas alltför enkelt som en sak som endast har att göra med utlänningar och invandring eller kön trots att den borde uppfattas som mera omfattande”, säger professor Arto Kallioniemi som forskar och undervisar i ledning av mångfald vid pedagogiska fakulteten vid Helsingfors universitet. “Den ökande mångfalden utgör ett tema som präglar hela det finländska samhället.”
Det är inte längre frågan om ifall vi vill ha ett mångsidigt samhälle eller en mångsidig arbetsplats. Frågan är hur vi bäst kan kryssa i denna mångformiga värld, där vi redan lever.
“Varje organisation borde vara lite nyfiken på temat mångformighet, det kan vara större och mer betydelsefullt än man tänkt sig”, säger Visa Myllyntaus, HR-proffs, facklitterär författare och utbildare.
Det är fråga om arbetstagarnas välbefinnande, arbetsplatsernas framgång, möjligheterna för olika människor få sysselsättning och också Finlands attraktionskraft som destinationsland för kunnig arbetskraft och investeringar. När man numera talar om mångfalden i arbetslivet är det inte längre frågan om ifall vi vill ha ett mångsidigt samhälle eller en mångsidig arbetsplats. Frågan är hur vi bäst kan kryssa i denna mångformiga värld, där vi redan lever.
Mångfald medför nytta för arbetsplatserna
Till mångfalden hänför sig mycket tvingande lagstiftning som redan i sig ställer krav på arbetsgivarna. Ju större organisation det är frågan om, desto planenligare arbete för jämlikhet och icke diskriminering krävs det. Också många kunder och intressegrupper kräver av sina partner och leverantörer praxis och strukturer som inte är diskriminerande. Kravet på likvärdighet och jämlikhet ligger djupt i det finländska samhällets värden. Många organisationer och företag intresserar sig ändå framför allt för nyttan av mångfalden.
“Välbefinnande utgör en odiskutabel nytta av mångfalden. När en människa kan vara sig själv på arbetsplatsen uppstår mindre stress, mår man bättre på jobbet och på fritiden och man behöver inte dölja vem man är”, räknar Myllyntaus upp. “Mångformighet skapar också kundförståelse. När det finns många olika slag av människor på jobbet, är man också bättre på att producera tjänster för olika människor.”
Välbefinnande utgör en odiskutabel nytta av mångfalden.
Den tredje klara fördelen av mångfald är dess dragningskraft. “Människorna – inte bara de unga utan människor i alla åldrar – anser i allt högre grad att mångformighet, jämlikhet och likvärdighet är viktiga teman. Om organisationen inte verkar till förmån för dessa teman kan människorna byta arbetsplats.”
Enligt undersökningar är mångformighet även till nytta för affärsverksamheten. I en utredning gjord av Business Finland år 2022 syntes mångformigheten i finländska företag i form av en ökande omsättning, nya kunder och nätverk. På motsvarande sätt på den offentliga sektorn kan en förståelse i kommunerna för kommuninvånarnas mångfald hjälpa att producera sådana tjänster som beaktar kommuninvånarnas mångartade behov.
För att arbetsplatserna och samhället ska dra nytta av människornas olikheter räcker det ändå inte enbart med mångfald. Det behövs konkreta gärningar för att främja likvärdighet.
Vad borde man göra för att få nytta?
Mångformighet på en arbetsplats kan ge upphov till funderingar kring besvärligheter såsom avsaknad av ett gemensamt språk eller till exempel konflikter orsakade av olikheter i synsätt. Mången upplever att det är lätt och tryggt att verka i en omgivning som består av likartade människor med en likartad kultur.
“Attityderna gentemot mångfald har åtstramats i den nuvarande politiska atmosfären men vi måste alla lära oss att leva med mångformighet. Annars uppstår det bara ytterligare klickbildning. Stereotypier förstärks, gemenskapskänslan försvinner och samhället utarmas om man inte kan få den oundvikligen ökande mångformigheten att bli en resurs i det finländska samhället”, konstaterar Arto Kallioniemi.
För att man ska få fördelar och inte bara nackdelar av mångfalden på en arbetsplats måste den ledas. “Just nu talar man om inkluderande ledarskap och att leda det som är betydelsefullt”, säger Kallioniemi.
Attityderna gentemot mångfald har åtstramats i den nuvarande politiska atmosfären men vi måste alla lära oss att leva med mångformighet.
Med inklusion avses grupptillhörighet och en förändring i de strukturer som är uteslutande och åstadkommer ojämlikhet. Med hjälp av inklusion ökar man människornas delaktighet och likvärdighet oberoende av olikheterna. I praktiken kan detta innebära utbildning av cheferna men också att arbetstagarna ges beredskap att bemöta människor med olika bakgrund. Strävan är att uppskatta vars och ens individualitet och främja samhörigheten.
“Förhållningssättet gentemot en individ ska vara positivt, öppet och fördomsfritt. Det är inte alltid lätt men vi borde sträva efter växelverkan, att bygga broar och se på saker ur olika synvinklar. Det viktigaste är attityden: välvillig, positiv och öppen.”
“Jag uppmuntrar att fundera på hur du skulle önska att saken sköttes om du var i den andras situation”, konstaterar Visa Myllyntaus.
Jag uppmuntrar att fundera på hur du skulle önska att saken sköttes om du var i den andras situation.
Även om mångfald är aktuellt på en del arbetsplatser behöver alla organisationer ändå inte i samma mån satsa på det, påminner Myllyntaus. “Organisationerna befinner sig i olika situationer, de har olika behov och därför också olika intressen.”
“Det är viktigt att märka att mångformighet och inklusion inte utvecklas genom patosfylld värdediskussion utan genom konkreta gärningar. Det är bättre att begränsa saker och vidta flera konkreta åtgärder än att till exempel hålla på och diskutera principer i flera år. Till exempel kan man vid rekryteringar ha en mångformig panel som fattar besluten. Det är ingenting nytt med en panelintervju, inte heller kostar en mångformig panel desto mer än en vanlig, men när det i panelen finns människor som bidrar med olika synvinklar, kan det hända att man fattar bättre beslut.”
