Yllättikö Metsäteollisuuden ilmoitus valtakunnallisista TESseistä luopumisesta?
– Olin aluksi hieman ihmeissäni. Mutta sitten tutkijan mieleeni nousi lisäkysymyksiä. Esimerkiksi kuinka sopimustoiminta yrityskohtaisesti käytännössä hoidetaan, dosentti Jaana Paanetoja sanoo.
Ilmassa on myös muunlaista liikehdintää. Esimerkiksi Ylen haastattelussa (”Korona voi syödä palkankorotukset”) lokakuun alussa palvelualan työnantajien Tuomas Aarto vaati kriisilausekkeita sovellettaviksi, jotta jo sovituista palkankorotuksista voitaisiin sopia uudelleen paikallistasolla.
Myös Kuntatyönantajien Markku Jalonen tarjoaa paikallistasolle eli kuntiin sopimista niin, että lomautukset korvattaisiin palkankorotuksista luopumisella tai työehtojen heikennyksillä.
Kumpikaan työnantajaliitto – Palta tai KT – ei kuitenkaan ole pyytänyt neuvotteluja ammattiliitoilta sopimusten avaamiseksi.
Miten jälkivaikutus ja toisin sopiminen?
Jaana Paanetoja kiinnittää huomiota siihen, että työehtosopimukset ovat voimassa. Pohdintojen keskiössä oleva Metsäteollisuuden ja Paperiliiton TES on voimassa 2021 loppuun saakka. Kunta-alan sopimukset kuten KVTES ovat voimassa 2022 helmikuun loppuun.
– Aikaa siis on vielä hyvinkin miettiä jatkoa yhdessä työntekijä- ja työnantajapuolen kanssa, toteaa Paanetoja.
Oikeustieteilijänä hän ihmettelee, miksi keskusteluissa ei ole otettu esille työehtosopimusten jälkivaikutusta. Sen mukaan vanha TES on siis voimassa kunnes uusi on solmittu, eikä tällä jälkivaikutuksella ole ajallista enimmäiskestoa.
– Jälkivaikutuksen luulisi auttavan neuvotteluissa: jos ei sovita mitään, vanhaa sopimusta tulee pääosin noudattaa, Paanetoja kuvailee.
Jälkivaikutuksen luulisi auttavan neuvotteluissa: jos ei sovita mitään, vanhaa sopimusta tulee pääosin noudattaa.
Toinenkin seikka – toisin sopimisen asema – panee hänet epäilemään, onko liittotason työehtosopimuksista luopumista mietitty loppuun saakka. Työlaeissa on niin sanottuja puolipakottavia säännöksiä, joista voidaan sopia työntekijän etuja heikentäen, eli huonommiksi kuin laki säätää. Näin voidaan tehdä kuitenkin vain valtakunnallisten osapuolten välisellä työehtosopimuksella.
– Yksittäinen työnantaja voi solmia työehtosopimuksen työntekijöiden yhdistyksen kanssa, mutta tällaisessa työehtosopimuksessa ei voida hyödyntää toisin sopimista, Paanetoja sanoo.
TES on kaupankäyntiä, työntekijät myyvät ja työnantajat ostavat työrauhaa. Toisin sopimisen mahdollisuuden poistaminen vähentää kaupanteon mahdollisuutta.
– TES on kaupankäyntiä, työntekijät myyvät ja työnantajat ostavat työrauhaa. Toisin sopimisen mahdollisuuden poistaminen vähentää kaupanteon mahdollisuutta, mikä ei ainakaan lisää paikallisen sopimisen tarvetta.
Myös koko kunta-alan sopimustoiminta poikkeaa yksityisen sektorin TES-toiminnasta. Työnantajien KT neuvottelee lain perusteella virka- ja työehtosopimukset ja tulevaisuudessa myös maakuntia koskevat sopimukset.
Porukka tuo turvaa, ei laki
Jaana Paanetoja vierastaa lain korostumista keskustelussa paikallisesta sopimisesta.
– Sopiminen työehdoista, siis sopimustoiminta kokonaisuudessaan, tuo turvan palkansaajalle. Sovitaanpa asioista paikallisesti tai valtakunnallisesti, samaa pätee aina: yhdessä toimiminen tuo turvan.
– Laki ei tuo välttämättä apua yksittäisen ihmisen tai työpaikan neuvottelupöytään. Yhdessä toimimalla työntekijöillä on yleensä voimaa tehdä itsensä kannalta edullisia sopimuksia ja välttää epäedullisia, Paanetoja tiivistää.
Sovitaanpa asioista paikallisesti tai valtakunnallisesti, samaa pätee aina: yhdessä toimiminen tuo turvan.
Hänen mukaansa hyvään sopimuskäytäntöön kuuluu, että myös sopimuksen rikkomisesta seuraa sanktio, jokin rangaistus.
– Työrauha perustuu työehtosopimuslakiin ja voimassa olevaan työehtosopimukseen. Jos sopimisen taso on muu kuin työehtosopimus, miten työrauha varmistetaan? Paanetoja kysyy.
Kriisilausekkeiden tai selviytymislausekkeiden (katso oheisjuttu) hän ei usko tuovat taianomaista ratkaisua yksityiselle tai kuntasektorille. Jos huonona aikana työntekijät esimerkiksi pidättäytyvät palkankorotuksista tai tekevät aikaisempaa enemmän työtä samalla palkalla, millä mekanismilla voidaan taata säästyneiden rahojen oikea käyttö.
– Yksityisellä puolella voi yritys mennä konkurssiin. Saako säästyneet varat palkkaturvasta? Miten varmistetaan varojen oikea kohdentaminen? Entä millaisella mekanismilla turvataan se, että joustajat saavat sovitut rahat myöhemmin? Paanetoja kysyy.
Sinänsä hän ei ole kriisilausekkeita tai kannustavaa palkkausta vastaan. Henkilöstö yrityksessä tai kunnassa kannattaa palkita, mutta palkitsemisen kriteerit on mietittävä tarkoin.
– Kannustimet ja palkinta lisäävät usein työntekijöiden sitoutumista ja molemminpuolista lojaalisuutta, mikä voi parantaa yrityksen tai yksikön toimintaa, toteaa Jaana Paanetoja.
